Når en medarbejder bliver længerevarende syg, har virksomheden pligt til at indkalde denne til en sygefraværssamtale seneste 4 uger efter sygemeldingen.
Virksomheden kan derudover til enhver tid anmode den sygemeldte om en mulighedserklæring. Mulighedserklæringens sigte er at bidrage til, at lønmodtageren fastholdes i arbejde. Til sygefraværssamtalen udfylder medarbejderen og virksomheden sammen den første del, mens den anden del udfyldes af medarbejderens egen læge. Medarbejderen har som udgangspunkt pligt til at deltage i sygefraværssamtalen.
I en netop afgjort sag skulle Landsretten derfor tage stilling til, hvorvidt en virksomhed var berettiget til at tilbageholde en medarbejders løn og efterfølgende bortvise den pågældende medarbejder, da denne udeblev fra sygefraværssamtaler.
Virksomheden indkaldte den fuldtidssygemeldte medarbejder til en sygefraværssamtale, hvor de sammen skulle udfylde en mulighedserklæring. I den forbindelse blev medarbejderen gjort opmærksom på, at samtalen kunne ske telefonisk, og at han skulle fremskaffe lægelige dokumentation for, at han var forhindret i at deltage i samtalen, hvis dette var tilfældet. Medarbejderen udeblev fra samtalen, udfyldte selv mulighedserklæringen, sendte den til sin læge og derefter til virksomheden. Virksomheden nægtede derfor at modtage erklæringen, og fastsatte i stedet en ny frist for en sygefraværssamtale. Medarbejderen blev oplyst om at han risikerede løntilbageholdelse, eller bortvisning, ved udeblivelse. Medarbejderen udeblev også fra denne samtale og virksomheden foretog derfor en løntilbageholdelse. Efter virksomheden for tredje gang havde indkaldt medarbejderen til en sygefraværssamtale, som han igen udeblev fra, bortviste de medarbejderen. Landsretten fandt, at både løntilbageholdelsen og bortvisning var berettiget. I relation til løntilbageholdelsen fandt Landsretten at det var berettiget ud fra begrundelsen om at det var ”et mindre indgribende skridt” end en bortvisning.
Dommen viser at udeblivelse fra sygefraværssamtaler kan få ansættelsesretlige konsekvenser for medarbejderen. Den illustrerer dog samtidig hvor vigtigt det er at virksomheden anvender en korrekt fremgangsmåde, og kan dokumentere dette, i tilfælde af at en ubegrundet udeblivelse skal kunne have ansættelsesretlige konsekvenser overfor den pågældende medarbejder.
Landsretten har således tidligere fastslået, at en bortvisning var uberettiget, idet arbejdsgiveren ikke kunne kræve, at medarbejderen mødte fysisk til samtalen, når medarbejderen grundet sygdom selv havde tilbudt at gennemføre samtalen telefonisk.
I den aktuelle sag havde virksomheden derimod indkaldt medarbejderen med et passende varsel, hvilket, afhængigt af de konkrete omstændigheder, typisk vil være opfyldt med et varsel på en til tre dage. Ligeledes havde virksomheden oplyst medarbejderen om muligheden for at foretage samtalen telefonisk, og bedt medarbejderen skaffe lægelige dokumentation for, at han var forhindret i at deltage i samtalen, hvis dette var tilfældet. Endelig havde virksomheden oplyst medarbejderen om, at udeblivelse kunne få ansættelsesretlige konsekvenser, og at disse konsekvenser ville være løntilbageholdelse og i sidste ende bortvisning.
Samlet resulterede disse forhold i, at virksomheden, i den konkrete sag, var berettigede til at foretage løntilbageholdelse og en bortvisning af medarbejderen. Sagen illustrerer som nævnt hvor vigtigt det er virksomheden fra starten anvender en korrekt fremgangsmåde ved sygefraværssamtaler, og kan dokumentere dette. Trods medarbejderens pligt til at deltage i en sygefraværssamtale, vil en udeblivelse således ikke alene berettige til ansættelsesretlige konsekvenser overfor medarbejderen.
